Die Elemente der Mitarbeiterbindung bei ADVISORI

„Um jemanden zielgerichtet zu bewegen, muss man wissen, was diesen Menschen bewegt“  – Andreas Staeck 

Arbeitnehmer darin zu unterstützen, gute Leistungen zu erbringen sowie auf ihre Wünsche und Bedürfnisse einzugehen, um sie schließlich langfristig binden zu können, wird heutzutage immer wichtiger. Durch den demografischen Wandel besteht ein massiver Fachkräftemangel. Dies gilt vor allem für die stark umworbenen Fachkräfte des MINT- und IT Bereichs. Laut BMWi sehen bereits mehr als 50% der Unternehmen hier die größte Gefahr der Geschäftsentwicklung. Hinzu kommt, dass 66% der Fachkräfte 1-6 Mal in ihrer beruflichen Laufbahn den Arbeitgeber wechseln, 7% sogar 6-10 Mal (vgl. Statista 2009). Dies stellt Unternehmen vor eine große Herausforderung.  

Damit dem steigenden Wettbewerbsdruck um die Fachkräfte standgehalten werden kann, wird somit ein höheres Maß an Flexibilität, Innovation und Beständigkeit seitens der Unternehmen gefordert (vgl. Prezewowsky 2007: 33). Dadurch wird das Humankapital zur wertvollsten Ressource und hat maßgeblichen Einfluss auf die Wirtschaftlichkeit (vgl. ebd.: 34). 

Vor diesem Hintergrund möchten Unternehmen ihre bereits gewonnenen Mitarbeiter nicht mehr verlieren. Es ist somit von enormer Bedeutung für den Unternehmenserfolg, seine Mitarbeiter an sich zu binden und ihre Arbeitsmotivation zu erhalten (Schulz, 2000, S. 2). Es ist erwiesen, dass materielle (finanziell geprägt) und immaterielle (z.B. soziale) Anreize einen wesentlichen Einfluss auf die Motivation von Mitarbeitern haben (Rosenstiel, 1975, S. 126). Doch wie können Anreizsysteme gestaltet werden, sodass die Mitarbeitermotivation und die Arbeitszufriedenheit erhalten bleiben? 

Um diese Frage zu klären, sollte zunächst auf den Motivationsbegriff eingegangen werden. Was wird unter Motivation verstanden? 

Der Fokus liegt hier auf dem Aspekt des Handelns, der einen Willen bzw. Antrieb zur Leistungsbereitschaft betont. Dies impliziert auch das Streben etwas gut machen zu wollen (Euteneier, 2015, S. 126). Es kann in intrinsische (aus sich selbst heraus, ohne äußeren Reiz) und extrinsische (von außen bzw. extern begünstigt) Motivation unterschieden werden. Beide Formen der Motivation sind essenziell, wenn es um das Thema Mitarbeiterbindung geht (Richter, 2018, S. 6). Denn bestenfalls sind die Mitarbeiter intrinsisch motiviert. 

Hygiene- und Motivationsfaktoren im Arbeitsalltag

Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg zeigt auf, wie relevant das Eingehen auf die Grundbedürfnisse der Mitarbeiter ist (Herzberg, 1968, S. 57). Er unterteilt die Grundbedürfnisse des Menschen in Hygiene- und Motivationsfaktoren. Unter Motivationsfaktoren fallen Aspekte wie Leistung, Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung, Aufstieg sowie Wachstum und weisen somit primär einen intrinsischen Ursprung auf. Hygienefaktoren hingegen sind extrinsischer Natur und umfassen Aspekte wie Unternehmenspolitik und Verwaltung, Überwachung, Beziehung zu Vorgesetzten, Arbeitsbedingungen, Lohn, Status und Sicherheit (Herzberg, 1968, S. 57).

Laut Herzberg beziehen sich die Hygienefaktoren primär auf die Arbeitsumgebung und lösen Unzufriedenheiten aus, sofern hier Defizite vorliegen. Stimmen die Hygienefaktoren der Arbeitsumgebung, kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass dies eine erhöhte Motivation auslöst. Anders sieht dies bei den Motivationsfaktoren aus. Diese beziehen sich auf den Inhalt der Arbeit, sind primär intrinsisch geprägt und können die Motivation zur Leistung beeinflussen. Sie können neben der Vermeidung von Unzufriedenheit, vor allem auch Zufriedenheit auslösen (Herzberg, 1968, S. 55). 

Einfach heruntergebrochen lässt sich aus diesem Modell schlussfolgern, dass Faktoren, die die Arbeitsumgebung beeinflussen, als Grundvoraussetzung für Arbeitszufriedenheit zu verstehen sind. Das Ziel sollte sein, hier keine starken Defizite aufzuweisen. Gleichzeitig sind die Motivationsfaktoren positiv zu beeinflussen, um konkret ein Gefühl der Zufriedenheit zu begünstigen.  

Für die Praxis bedeutet dies, dass Unternehmen einen enormen Einfluss auf ihre Mitarbeiter haben und durch die richtigen Rahmenbedingungen die Motivation und Arbeitszufriedenheit nachhaltig steigern können.  

Mitarbeiterbindung bei der ADVISORI FTC GmbH

Um das Thema nun in die Praxis zu transferieren, beziehen wir uns auf unser Unternehmen, die Unternehmensberatung ADVISORI FTC GmbH. Unser Geschäftsführer, Boris Friedrich, verfolgt das Thema Mitarbeiterbindung auf Basis seiner eigenen Erfahrungen.  

Als Arbeitnehmer stand er vor den gleichen Herausforderungen, denen sich wohl jeder eines Tages stellen muss: Ineffektive Prozesse, Führungskräfte, die ihrer Führungsverantwortung nicht nachkommen, Strukturen, die ein effizientes Arbeiten verhindern und Unternehmenskulturen, die den Menschen in seiner Menschlichkeit außer Acht lassen. Im Jahr 2014 kam er zu dem Entschluss, dass es auch anders gehen muss. Dieses Motto verfolgt er seit der Gründung der ADVISORI FTC GmbH und verhindert erfolgreich die selbst so negativ erlebten Situationen in seinem Unternehmen.  

Um dieses Ziel zu erreichen, setzt er vordergründig auf eine Unternehmenskultur, die für sich selbst arbeitet. Und es funktioniert. Als Geschäftsführer legt er großen Wert auf Fairness, gute Kommunikation und ein respektvolles Miteinander. Die Kunst, diese Werte täglich durchzusetzen, beherrscht er. Denn er selbst lebt die Werte, die sein Unternehmen letztendlich so erfolgreich machen vor. Dies bringt herausragende IT-Experten, eine geringe Fluktuation und eine Belegschaft, die sich selbst gerne als ADVISORI-Familie bezeichnet, hervor (Werte der ADVISORI FTC: https://www.advisori.de/ueber-uns/). 

Wird von Mitarbeiterbindung gesprochen, denken die meisten Unternehmen zuerst an Angebote von materiellen Anreizen. Auch die ADVISORI FTC GmbH weist viele Mitarbeiterbenefits auf. Vom Jobrad, über flexible Arbeitszeiten, bis hin zu 30 Tagen Urlaub und vieles mehr (siehe hier: https://www.advisori.de/karriere/). Doch zeichnet sich die ADVISORI FTC GmbH vor allem durch seine immateriellen Anreize aus. So werden die Mitarbeiter als Individuen akzeptiert und wertgeschätzt. Jeder Mitarbeiter, vom Werkstudenten bis zum Teamleiter, ist dazu angehalten, seine Ideen einzubringen. Feedback ist gerne gesehen, auch wenn es mal unangenehm wird. Ganz zu schweigen von der guten Work-Life Balance, welche in der Branche der Unternehmensberatung doch recht selten vorkommt. Alle genannten Aspekte werden nicht nur nach Außen propagiert, sondern sind Realität im Arbeitsalltag. 

Wie durch die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg zu schlussfolgern ist, unterstützt ein gutes Betriebsklima die Mitarbeiter darin, ihre Motivation aufrechtzuerhalten und die fachliche Kompetenz weiter auszubauen. Dafür muss es jedoch ein gutes Zusammenspiel aus Hygienefaktoren und Motivationsfaktoren geben. Regelmäßige Mitarbeitergespräche sowie ein regelmäßiger informeller Austausch und die Nähe einer Führungskraft zu den eigenen Mitarbeitern sind alles Umstände, die wichtige Informationen über Wünsche und Ziele der Mitarbeiter hervorbringen. Dies verknüpft mit der Möglichkeit zur Weiterentwicklung erfüllt die Anforderung an effektive Motivationsfaktoren nach Herzberg. 

Hygienefaktoren, wie feste und transparente Strukturen, sorgen für einen regelmäßigen Austausch. Dies kombiniert mit materiellen Anreizen, wie dem zur Verfügung gestellten Schulungsbudget von 10.000 Euro im Jahr für jeden Mitarbeiter, unterstützt den Erhalt von Motivation und fördert die Kompetenzerweiterung. Die Unternehmenskultur sieht vor, dass das Budget ausgeschöpft wird. Dies bedeutet nicht nur, dass eine klare Erwartungshaltung an den Mitarbeiter gestellt wird, sich weiterzubilden, sondern auch, dass die nötige Zeit neben den Projekten und der internen Arbeit dafür zur Verfügung steht. Den Mitarbeitern werden keine Themen auferlegt, sondern jeder kann selbst entscheiden, in welchem Gebiet er sich weiterbilden möchte. Hier werden die Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt. Eine prozentuale Beteiligung am Tagessatz stellt hier sicher, dass der Wunsch nach interessanten Themen im ausgeglichenen Verhältnis zum Unternehmensprofit stehen.  

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass durch die Möglichkeit zur Weiterbildung und durch die Übernahme von interessanten Aufgaben, die Motivation bei ADVISORI FTC erhalten wird. Das begünstigt ebenfalls das Wachstum der Mitarbeiterkompetenzen im gesamten Unternehmen. Dies alles geschieht in einer einzigartigen Unternehmenskultur, die die Mitarbeiter mit ihren Wünschen und Fähigkeiten in den Fokus rückt und deren Wohlergehen an erster Stelle setzt. Die Kombination aus materiellen und immateriellen sowie Hygienefaktoren und Motivationsfaktoren, macht die ADVISORI FTC GmbH als Arbeitgeber sehr attraktiv, was sich in der geringen Fluktuation, diverser Auszeichnungen und im zahlreichen positiven Feedback äußert. Dies wird alles durch eine Unternehmenskultur ermöglicht, die auf die Grundbedürfnisse der Mitarbeiter eingeht, klare Anforderungen setzt und von oberster Leitung vorgelebt wird. 

Denn egal wie viele Benefits ein Unternehmen bietet, egal wie viel Firmen ihren Mitarbeitern zahlen, ohne eine Unternehmenskultur, in der sich die Mitarbeiter entfalten können, ist der Unternehmenserfolg langfristig gefährdet. Auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen und das über rein materielle Faktoren hinaus, ist der Schlüssel zum Erfolg. Denn „um jemanden zielgerichtet zu bewegen, muss man wissen, was diesen Menschen bewegt“. 

Literaturverzeichnis

BUNDESMINISTERIUM FÜR WIRTSCHAFT UND ENERGIE – BMWi (2020): Fachkräfte für Deutschland URL: https://www.bmwi.de/Redaktion/DE/Dossier/fachkraeftesicherung.html Stand: 25.08.2020.

Euteneier, R. (2015). Motivation und Verhalten. In A. Euteneier (Hrsg.),

Handbuch Klinisches Risikomanagement (S. 125-132). Berlin: Springer-

Verlag.

Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard

Business Review, pp. 53-62.

Prezewowsky, Michel (2007): Demografischer Wandel und Personalmanagement. Herausforderungen und Handlungsalternativen vor dem Hintergrund der Bevölkerungsentwicklung. Prof. Ackermann/ Prof. Wagner (Hrsg.). Potsdam: Deutscher Universitäts-Verlag.

Richter, S. (2018). Mitarbeitermotivation – der Quell maximalen

Unternehmerischen Erfolges. Mittweida: Hochschule Mittweida.

Schulz, V. (2000). Nichtmaterielle Anreize als Instrument der

Unternehmensführung. Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verlag.

Statista. (2009). Wie häufig haben Sie in Ihrem Arbeitsleben schon den

Arbeitgeber gewechselt? Zugriff am 27.10.2020. Verfügbar unter

de.statista.com/statistik/daten/studie/28914/umfrage/haeufigkeit-derarbeitsplatzwechsel/.

Rosenstiel, L. (1975). Die motivationalen Grundlagen des Verhaltens in Organisationen Leistung und Zufriedenheit. Berlin: Duncker & Humblot.

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